Erschienen am: 29.10.2014, Ausgabe SPS-MAGAZIN 11 2014

Serie Führung und Personalentwicklung

Gehalt oder Schmerzensgeld?

Die Diskussion über die untereinander ausgewogene Entlohnung von Mitarbeitern reicht bis in biblische Zeiten zurück. Lesen Sie nur das Gleichnis von den Arbeitern im Weinberg. Was können Arbeitgeber tun, außer zur Bibel zu greifen, um keine Dissonanzen aufkommen zu lassen?

Autor: Dr. Wolfgang Feige, compamedia GmbH.


Woran orientieren Sie die Entlohnung Ihrer Mitarbeiter? Ist die Eingruppierung eines Mitarbeiters rein subjektiv, oder haben Sie ein System mit objektiven, also nachvollziehbaren, Kriterien aufgebaut?

Objektiv und nachvollziehbar

Kern eines objektiven Systems ist es, die gleiche Arbeit unterschiedlicher Personen gleich zu entlohnen und eben ungleiche Leistungen entsprechend unterschiedlich. Ein Tarifvertrag könnte beispielsweise eine objektive Grundlage eines Entlohnungssystems sein. Aber auch, wenn Sie nicht tarifgebunden sind, sollten Sie ein System mit nachvollziehbaren und transparenten Kriterien aufbauen. Parameter eines solchen objektiven Systems könnten z.B. die Art der Tätigkeit oder die Tätigkeitsgruppe sein oder auch die spezifische, arbeitsplatzbezogene Berufserfahrung in Jahren. Falls Sie leistungsbezogene Teile in Ihr Entlohnungssystem einbauen wollen, eignen sich etwa der messbare Output oder auch die Beurteilung messbarer Kriterien im Mitarbeitergespräch. Denkbar sind auch variable Vergütungsbestandteile, die sich in eine individuelle, eine abteilungsbezogene und eine unternehmensbezogene Komponente gliedern.

Klare Kriterien

Viele Unternehmen verfügen bereits über Entlohnungssysteme mit klaren Kriterien. Aber dennoch stellen manche Führungsverantwortliche fest, dass sich die Zufriedenheit von Mitarbeitern mit der Entlohnung verschlechtert. Oder dass sie im schlimmsten Fall noch nie gut war. Dann gilt es, den Blick zu öffnen. Vielleicht liegen die Gründe für die Unzufriedenheit in einer spezielle Situationen oder bestimmten Begleitumständen, die weniger materieller Natur, sondern eher psychologischer Natur sind. Hier würde eine reine Erhöhung der Entlohnung nur sehr kurzfristig wirken oder eventuell sogar überhaupt keine Veränderung in den Zufriedenheitswerten bringen. In solchen Fällen speist sich die Unzufriedenheit mit der Entlohnung nicht aus der Unzufriedenheit mit dem Entlohnungssystem, sondern sie ist quasi eine Forderung nach Schmerzensgeld, etwa, wenn das allgemeine Betriebsklima schlecht ist. Die Diskussion über das Gehalt ist dann nur das Symptom eines ganz anderen Problemherds.

Unliebsame Überraschungen vermeiden

Unsere Top-Job-Untersuchungen zeigen sehr spannende Ergebnisse gerade in der Frage der Zufriedenheit mit dem Entgelt. So gibt es Fälle, bei denen die Mitarbeiter seit Jahren mit der Entlohnung zufrieden sind, aber auf einmal nicht mehr. Der Personalleiter ist dann oft irritiert. Oftmals kommt bei näherer Betrachtung aber heraus, dass die Mitarbeiter nur mit einer bestimmten Situation nicht zufrieden sind. Deshalb sollten Sie Zufriedenheitsuntersuchungen, also Mitarbeiterbefragungen, immer regelmäßig und ganzheitlich durchführen und nicht nur punktuell. Sie vermeiden dann unliebsame Überraschungen in Form von Schmerzensgeld-Forderungen. n