Mit der richtigen Strategie zu qualifiziertem Personal

Rekrutierung in Zeiten des Mangels

Linienmanager benötigen Personal, um das Wachstum und die technologische Entwicklung erfolgreich gestalten zu können. Auf Stellenanzeigen bewerben sich häufig wenige oder unpassende Kandidaten und dann noch mit überzogenen Gehaltsvorstellungen. Welche Möglichkeiten gibt es, um trotzdem die offenen Positionen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen?


Die Arbeitslosigkeit bewegt sich auf dem niedrigsten Stand seit 20 Jahren. Im Bereich der Akademiker liegt sie aktuell in Deutschland bei 2,5 Prozent, damit herrscht hier de facto Vollbeschäftigung. Für alle Firmen, insbesondere im Bereich der Elektronik, Automatisierungs- und elektrischen Antriebstechnik führt das zu großen Problemen in der Rekrutierung. Der Mangel an ausgebildeten Fachkräften und Experten, insbesondere bei den Themen Industrie 4.0, IoT oder Elektromobilität stellt zunehmend eine Wachstumsbarriere dar. Auch der demographische Wandel hinterlässt die ersten Spuren auf dem Arbeitsmarkt.

Bekanntheitsgrad als Basis

Oft sind nur sehr große Konzerne in weiten Teilen der Bevölkerung bekannt. Kleinere Unternehmen erlangen ihren Bekanntheitsgrad jedoch nicht außerhalb ihres regionalen Radius. Dadurch ist der Pool möglicher Angestellter von Beginn an sehr eingeschränkt. Eine erste Maßnahme ist daher die Erhöhung des eigenen Bekanntheitsgrades in den relevanten Zielgruppen durch geschicktes Employer Branding.

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Regionales und digitales Employer Branding

Für im Gießkannenprinzip durchgeführtes Employer Branding fehlen oft Zeit, Geld und Ressourcen. Über Teilnahme an regionalen Messen, Ausbildungsbörsen, Artikeln in der Regionalzeitung, Teilnahme an Sportveranstaltungen oder dem Sponsoring örtlicher Vereine lassen sich Kandidaten aus dem regionalen Arbeitsmarkt erreichen. Für Unternehmen, die einen nationalen oder internationalen Einzugsbereich schaffen wollen, wird eine Präsenz auf den berufsorientierten Netzwerken immer wichtiger. Mit gutem Content, regelmäßigen Neuigkeiten und schnellen Reaktionszeiten wird ein positives Unternehmensbild aufgebaut und eine hohe Präsenz bei Kandidaten erzielt.

Bekanntheit reicht nicht aus

Standard ist die Veröffentlichung der Stellenanzeige auf der Unternehmenshomepage. Nur bei sehr bekannten Unternehmen kann man hier jedoch mit einer relevanten Quantität und Qualität der Bewerbungen rechnen. Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in Zeitungen ergibt nur im Einzelfall Sinn. Eine Anzeigenschaltung in den gängigen Jobbörsen sollte auch zum Standardrepertoire gehören. Hier lässt sich zwar eine höhere Quantität erreichen, die Qualität der Bewerbungen streut aber oft sehr stark. Durch die hohe Anzahl an Bewerbungen entsteht zusätzlich ein hoher Aufwand in der Personalabteilung. Eine Veröffentlichung der offenen Positionen auf Xing oder LinkedIn empfiehlt sich ebenfalls.

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Passive Suche

Die geschilderten Möglichkeiten sprechen jedoch nur Bewerber an, die sich aktiv auf der Suche befinden. Damit wird nur ein kleiner Teil der Zielgruppe wirklich erreicht. Für die aktive Ansprache an die Nicht-Suchenden ist die Personalabteilung oft nicht richtig aufgestellt oder das Unternehmen sieht aus strategischen Überlegungen davon ab. Hier empfiehlt sich der Einsatz einer Personalberatung, die auch diese Kandidaten gezielt ansprechen kann.

Positionsprofil erstellen

Eine gute Personalberatung führt in einem ersten Schritt eine Analyse der zu besetzenden Position durch (z.B. in Bezug auf Aufgaben, Verantwortung, Budget, Kenntnisse und Skills, weiche Faktoren) und erstellt ein abgestimmtes Positionsprofil. Dann werden gemeinsam Zielfirmen (und auch explizit Nicht-Zielfirmen) definiert, in denen die Ansprache erfolgen soll. Die Kandidaten werden zum Großteil über das Direct Search identifiziert und angesprochen.

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Ansprache auf Augenhöhe

Da interessante Kandidaten oft mehrere Anfragen von Personalberatungen erhalten, ist eine Erstansprache auf Augenhöhe erfolgsentscheidend. Der Personalberater sollte dazu die nötige fachliche und persönliche Expertise mitbringen und im Idealfall selbst Management-Erfahrung besitzen.

Strukturierter Bewerbungsprozess

Kandidaten erwarten einen gut organisierten Rekrutierungsprozess. Medienbrüche, zu lange Reaktionszeiten oder eine unklare Vorgehensweise verschrecken insbesondere die guten Kandidaten. Auch hierbei leistet eine gute Personalberatung einen wichtigen Beitrag, da sie als Profi in ihren Systemen und Prozessen gut aufgestellt ist. Die Kandidaten empfinden den Kontakt über eine Personalberatung oft als sehr positiv, da es auch ein Zeichen für die Qualität des Unternehmens und einen hohen Stellenwert der ausgeschriebenen Position ist.

Entlastung der Personalabteilung

Neben den genannten Aspekten bietet die Zusammenarbeit mit einer branchenfokussierten Personalberatung weitere Vorteile. Durch die höhere Anzahl an Kandidaten entsteht ein großer Arbeitnehmerpool inklusive einer Zielgehaltsstruktur. Hier kann dann die angebrachte Profil/Gehalt-Kombination ausgewählt werden. Auch liefert eine Personalberatung Input für die Gestaltung und Formulierung der Stellenanzeigen sowie für die passende Platzierung derselben. Bei verdeckten Suchen stellt eine Personalberatung die interne und externe Vertraulichkeit der zu besetzenden Stelle sicher.

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Konjunkturabschwächung als Chance

Langfristig planende Unternehmen sehen zudem die abschwächende Konjunktur als Chance, nun die richtigen Leute zu akquirieren. Denn die langfristigen demographischen Trends und die Stärke der deutschen Elektroindustrie bleiben intakt.

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