07.05.2013

Serie Führung und Personalentwicklung: Kompetente Mitarbeiter

Die Dimensionen der Führung

Seit Langem weisen amerikanische Führungsexperten darauf hin, dass Führung mindestens zweidimensional ist. Sie sprechen von 'Sach- und Mitarbeiterorientierung' oder auch von 'Ziel- und Menschorientierung'. Mit beidem ist das Gleiche gemeint: Führungskräfte sollten sich nicht alleine auf das Ziel konzentrieren. Sie dürfen die Menschen, mit deren Hilfe sie dieses Ziel erreichen wollen, nicht aus den Augen verlieren.

Autor: Dr. Wolfgang Feige, compamedia GmbH.


Das ist sicherlich schon ein erster Ansatz, um Führung zu differenzieren. Eine individuelle Führung, wie sie immer stärker von der heutigen Mitarbeitergeneration gefordert wird, muss sich dabei auf den einzelnen Mitarbeiter fokussieren. Das heißt: Führungskräfte müssen die Kompetenzen und die Persönlichkeit des Mitarbeiters zugrunde legen, wenn sie entscheiden, welcher Führungsstil anzuwenden ist. Das fordert eine gute Beobachtungsgabe. Und es erfordert ein Führungsverhalten-Repertoire, das es erlaubt, unterschiedliche Mitarbeiter unterschiedlich zu führen. Letztlich können Sie Ihre Mitarbeiter aber in zwei Kategorien einteilen: zum einen nach der Fachlichen und zum anderen nach der persönlichen Kompetenz, also der Sozialkompetenz, Persönlichkeitskompetenz und dem Standing.

Fokussieren und Justieren individueller Führung

Vier Fälle unterschiedlicher Kompetenzausstattung bei Mitarbeitern lassen sich unterscheiden: In Fall 1 ist der Mitarbeiter fachlich hochkompetent, persönlich hat er aber noch Potenzial. Hier heißt Führung: Fachlich können die Zügel locker gelassen werden, dem Mitarbeiter muss aber beim Aufbau seiner Persönlichkeit geholfen werden. Das kann z.B. geschehen, indem er gezielt auf Gespräche oder Verhandlungen vorbereitet wird oder indem er Methoden zur Kommunikation und Konfliktlösung erlernt. Wichtig ist es, dem Mitarbeiter gerade auf diesem Feld ein klares Feedback zu geben. Fall 2 beschreibt Mitarbeiter mit hohen fachlichen und hohen persönlichen Kompetenzen. In diesem Fall bedeutet Führung die Delegation von Zielen und 'Management by Exception', also im Ausnahmefall - aber verbunden mit einer klaren Zielerreichungskontrolle. Dieser Mitarbeiter kann durchaus auch als Pate für andere eingesetzt werden. In Fall 3 - hohe persönliche, niedrige fachliche Kompetenz - ist die Führung klar fachlich orientiert. Der Mitarbeiter wird also in sein Sachgebiet eingearbeitet und erhält entsprechende Weiterbildungen. Fall 4 bezeichnet fachlich wie persönlich niedrige Kompetenzen und erfordert einen sehr zeitaufwendigen Führungsprozess. Der Mitarbeiter muss fachlich geführt und eingearbeitet werden. Gleichzeitig braucht er aber auch ein persönliches Coaching vom Vorgesetzten. Nur so wird er früher oder später dem Anforderungsprofil der Stelle voll entsprechen. Reflektieren Sie, inwieweit Sie als Führungskraft diese Dimensionen der Führung beachten. Eine zusätzliche Erkenntnis aus den vier genannten Fällen ist, dass Sie als Führungskraft die Mitarbeiter zielgerichtet individuell entwickeln können. Sie können sie aber auch bestimmten Laufbahnen zuordnen, so es in Ihrem Unternehmen Laufbahnmodelle gibt. Fall 1 eignet sich für die Expertenlaufbahn, Fall 2 für die Linienlaufbahn in einem bestimmten Fachbereich. Fall 3 wäre ein idealer Kandidat für eine Projektlaufbahn. In Fall 4 kann erst nach einer intensiven Weiterbildungs- und Coachingphase über eine Laufbahn entschieden werden.

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