04.06.2013

Serie Führung und Personalentwicklung: Die demografische Herausforderung

Deutschland steht Kopf

Immer weniger junge Menschen und immer mehr, immer ältere Senioren stellen unsere Alterspyramide auf den Kopf. Damit gibt es Jahr für Jahr weniger Berufsanfänger, während die Arbeitnehmer in ihren Jobs immer älter werden. Eine echte Herausforderung für modernes Personalmanagement.

Autor: Dr. Wolfgang Feige, compamedia GmbH.


Viele Unternehmen, so meine Beobachtung, sind sich dieser Herausforderung jedoch noch gar nicht bewusst. Sie unterschätzen den drohenden Fachkräftemangel oder ignorieren ihn sogar. Dabei bietet diese Entwicklung den Unternehmen sogar Chancen, ihren Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. Sie müssen nur auf den demografischen Wandel mit angemessenen Maßnahmen reagieren und ältere Arbeitnehmer stärker in die Personalentwicklung integrieren, z.B. bei der Stellenbesetzung. Wichtig ist dabei, Ältere an Arbeitsplätze zu versetzen, die ihrem Leistungsniveau entsprechen. Und warum nicht auch spezielle Laufbahnen schaffen, die älteren Mitarbeitern eine Perspektive bieten und sie so motivieren? Auch Weiterbildung sollte zum Programm gehören. Schließlich währt der Prozess des Lernens ein Leben lang. Clevere Unternehmen nutzen wiederum die Erfahrung älterer Mitarbeiter, indem sie diese als Ausbilder oder Mentoren für Berufsanfänger engagieren. Nicht vergessen sollten Unternehmen in jedem Fall Gesundheits- und Fitnessprogramme, die speziell auf die mentalen und körperlichen Bedürfnisse älterer Mitarbeiter zugeschnitten sind.

Frauen-Power

Ein weiterer Weg dem Fachkräftemangel zu begegnen, ist es, in bisher eher von Männern dominierten technischen Arbeitszweigen auf Frauen-Power zu setzen. Während andere, gerade große Unternehmen noch über die Frauenquote debattieren, haben nicht wenige Mittelständler das Potenzial weibliche Fachkräfte längst erkannt. Und sind erfolgreich damit!

Umdenken gefordert

Die demografische Entwicklung fordert von der Gesellschaft, den Unternehmen und auch von jedem Einzelnen ein Umdenken und ein Suchen nach neuen Lösungen. Wichtig ist dabei, dass keine Lösung zulasten nur einer Generation gehen darf. Außerdem müssen die Lösungen langfristig ausgerichtet und damit im vielzitierten Sinne nachhaltig sein. Die Konzeption und Implementierung derartiger Programme braucht in jedem Fall Zeit. Und bis die ersten Maßnahmen fruchten, dauert es noch einmal. Deshalb ist es notwendig, nicht nur eine Alterspyramide für den eigenen Betrieb zu erstellen - was heute Usus ist. Vielmehr müssen Unternehmen daraus auch die richtigen Schlüsse ziehen und entsprechend handeln.

Sind die Führungskräfte sensibilisiert?

Die Unternehmensleitung hat noch eine wichtige Frage zu prüfen: Sind die Führungskräfte genügend für das Thema 'demografischer Wandel' sensibilisiert? Das lässt sich einfach testen mit der Frage, ob die Führungskräfte wissen, wie viele ihrer Mitarbeiter über 50 Jahre alt sind, oder ob sie wissen, wie viele der über 50-Jährigen sie im vergangenen Jahr zu einer Schulung oder Weiterbildung geschickt haben - und wie viele der Jüngeren. Nachfragen ist eine sehr gute und einfache Art, das Thema 'vor Ort' auf den Tisch zu bringen. Denn: Wenn es dort noch nicht verankert ist, wird auch nichts passieren und wertvolle Fachkräfte gehen dem Unternehmen verloren.

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