03.09.2013

Serie Führung und Personalentwicklung

"Führung, Alter!"

Führung muss in der Regel den Aspekt Diversity berücksichtigen, z.B. mit Blick auf die Generationenfrage. Denn es ist wohl eher selten, dass eine Führungskraft ausschließlich Mitarbeiter hat, die ihrer eigenen Generation angehören.

Autor: Dr. Wolfgang Feige, compamedia GmbH.


Bild 1: Dr. Wolfgang Feige unterstützt als Personalexperte Top Job-Unternehmen bei der compamedia GmbH.
Bild: compamedia GmbH

Gehören alle derselben Generation an, weiß die Führungskraft, welche grundlegenden Wertesysteme ihre Mitarbeiter teilen. Wenn dem aber nicht so ist, also wenn eine Führungskraft ein Mehrgenerationenteam führt oder das Team aus einer anderen Generation als die Führungskraft stammt, wird es schwieriger. Sie muss sich in verschiedene Wertesysteme hineindenken und ein generationsspezifisches Fingerspitzengefühl entwickeln. So stellt beispielsweise ein 50-jähriger 'Babyboomer' andere Anforderungen an seine Führungskraft und seine Arbeitsumgebung als ein Mitarbeiter der sogenannten 'Generation Y'. Ersterer hat in der Regel Erfahrung und sucht Kontinuität. Er möchte seine Erfahrungen ausspielen und sehr selbstständig arbeiten. Letzterer verfügt noch nicht über so viel Erfahrung und sucht oft die Abwechslung. Zwar möchte er auch sehr selbstständig arbeiten, ist aber noch in der Lernphase. In beiden Fällen geht es also um Zutrauen und Loslassen. Allerdings sollten die Zielsetzungs-, Lern- und Kontrollarten verschieden sein. Im Prinzip ist es ähnlich wie in einem Mehrgenerationenhaus. Dieses Bild vor Augen, lassen sich viele Situationen gut managen. Allerdings bedarf es immer wieder des 'sich in die Schuhe des anderen stellen'. Die hohe Kunst liegt darin, herauszubekommen, wie die jeweils andere Generation tickt. Denn wenn die Führungskraft immer nur durch die 'eigene Brille' blickt, führt das oft zu den bekannten Konfliktsituationen. Untersuchungen, z.B. die aktuelle Top Job-Studie, zeigen, dass die Frage nach der Altersdiskriminierung - also, ob sich ein Mitarbeiter z.B. in der Arbeitszuteilung oder der Arbeitsbewertung altersdiskriminiert fühlt - heute sehr häufig von den Jüngeren (!) bejaht wird. Und nicht mehr, wie es früher der Fall war, von den Älteren. Dies zeigt, dass sich etwas umgekehrt hat und dass die oft erfahrenen Führungskräfte die Demografiesensibilität nicht immer aufbringen.

Der Selbsttest

Aber nicht nur die einzelne Führungskraft sollte sich um eine demografiebezogene Führung Gedanken machen, sondern auch das gesamte Unternehmen: von der Geschäftsführung bis zum Personaler und Betriebsrat. Dazu hilft es, folgende Fragen kurz zu beantworten: Gibt es eine unternehmensspezifische Demografiestudie? Gibt es bewusst altersgemischte Teams? Werden nicht nur die unerfahrenen Mitarbeiter in Schulungen einbezogen, sondern auch die erfahrenen? Gibt es altersgemischte Erfahrungsaustausch-Gruppen? Gibt es gezielt Projekteinsätze auch für unerfahrene Mitarbeiter? Gibt es bewusst Phasen der Be- und Entlastung entsprechend der Lebensphasen? Wie (fast) immer gilt: Möglich ist alles. Wichtig ist, dass sich die Verantwortlichen im Unternehmen hierzu konkret Gedanken machen und daraus die richtigen Tools oder Systeme ableiten und anbieten. Wichtig ist auch, dass die Führungskräfte bezüglich der Problematik sensibilisiert werden. Denn noch nicht viele Unternehmen haben das Thema 'demografiebezogene Führung' in ihre Führungsschulung integriert.

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