07.05.2014

Serie Führung und Personalentwicklung

Fünf Ratschläge gegen den Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel wird nahezu täglich in den Medien beschrieben und beklagt. Aber wo liegen die Lösungen? Die Politik wird das Problem nicht lösen können. Hier sind die Unternehmen gefragt. Die Bandbreite der Möglichkeiten reicht von ganz einfachen bis sehr komplexen Maßnahmen.


1. Die kurzfristigste Lösung wäre es natürlich, die Bezahlung für die entsprechenden Tätigkeiten zu erhöhen. Das würde die Fluktuation verringern und das Finden neuer Mitarbeiter erleichtern. Das ist aber leichter gesagt als getan: Viele Unternehmen können sich den zusätzlichen Personalaufwand nicht einfach so aus dem Ärmel schütteln. Auch würde das interne Entgeltgefüge durcheinandergebracht, höhere Löhne für einzelne Personen würden von anderen als ungerecht erachtet. Besser wäre es also, die Arbeitsbedingungen (weiter) zu verbessern und vor allem die eigenen Qualitäten als Arbeitgeber herauszustellen, z.B. durch den Aufbau einer prägnanten Arbeitgebermarke.

2. Wenn der Arbeitsmarkt leer ist, lohnt es sich aber auch, darüber nachzudenken, ob man sich mit Stellenannoncen oder durch Aushänge an schwarzen Brettern in Schulen und Universitäten gezielt an Ausbildungsabbrecher wendet. Solche Abbrecher haben in der Regel schon viel in die Aneignung von spezifischem Wissen investiert. Vielleicht kommen sie aber mit den theoretischen Lernanforderungen nicht zurecht, weil sie mehr Praktiker sind mit einem Flair für einen ganz bestimmten Beruf. Solche Personen sind oft sehr dankbar für eine zweite Chance. Und bei Ihnen lernen sie viele Dinge spielend 'by doing'.

3. Oft rentiert es sich auch, die Suche unter Absolventen auf Nachbarfächer oder auf verwandte Fächer zu konzentrieren. Ein IT-Mitarbeiter muss nicht unbedingt Informatik studiert haben, aber er muss in Logiken denken können. Was ist also zum Beispiel mit Physikern? In diesem Bereich blockieren sich meines Erachtens viele Unternehmen selbst, da sie nur 'den' Experten suchen.

4. Weitere interne Maßnahmen, die allerdings nicht kurzfristig wirken, sind der Aufbau einer strukturierten Weiterbildung und die finanzielle und eventuell auch zeitliche Förderung von nebenberuflichen Studien oder Ausbildungen. Das führt in der Regel zu einer hohen Mitarbeiterbindung und ist ein besonders gutes Personalmarketinginstrument. Sie können damit Mitarbeiter fördern und befördern, sei es fachlich oder hierarchisch. Aber aufgepasst: Es kann passieren, dass Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter fördern und weiterbringen, als 'Durchlauferhitzer' sehr begehrt sind: Es spricht sich herum, dass man bei diesen Führungskräften schnell etwas werden und dann auch wieder weiterziehen kann. Geschieht dies innerhalb der Unternehmung, ist das eine Win-win-Situation. Wenn aber viele dieser Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, muss man stärker an der eigenen Arbeitgeber-Attraktivität arbeiten (siehe Punkt 1).

5. Zuletzt sei es mir erlaubt - auch wenn ich parteiisch bin - darauf hinzuweisen, dass selbstverständlich auch die unabhängige Auszeichnung als Top-Arbeitgeber eine mehr als hilfreiche Maßnahme im Werben um gute Fachkräfte ist. Die nächste Möglichkeit dazu besteht z.B. gerade bis zum 10. Oktober bei Top Job.

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