(Teil 3) Mitarbeitersuche: Von der Kunst, Adler statt Enten einzustellen

Viele Unternehmer haben keine klaren Vorstellungen davon, was eigentlich ihre eigenen originären Unternehmer-Aufgaben sind. Die meisten Unternehmer sind zu Beginn Selbstständige und machen alles. Wenn ihnen die Arbeit über den Kopf wächst und sie es nicht mehr schaffen, holen sie sich jemanden, der ihnen hilft. Sie wollen die Aufgaben delegieren, die ihnen nicht so gut liegen und die ihnen keinen Spaß machen – eigentlich durchaus eine kluge Überlegung, zumindest wenn der neue Mitarbeiter in diesen Bereichen besser ist. Allerdings ist die Einstellung des Unternehmers zu diesen Tätigkeiten meist nicht sehr positiv. Im Einstellungsgespräch erläutert der Unternehmer dem potenziellen Mitarbeiter all die Dinge, die er nicht mag und fortan nicht mehr machen will. Wie motiviert wird wohl das Gegenüber sein, wenn er erkennt, dass seine Aufgaben die ungeliebten Reste sein werden und er keine Freiräume und Verantwortung bekommen wird? Auf diese Weise werden nur solche Mitarbeiter bleiben, die es nötig haben, für Schmerzensgeld zu arbeiten. Ein schlechter Einstellungsfilter. Stattdessen sollte sich der Unternehmer darüber klar werden, was eigentlich genau die Aufgaben des Unternehmers sind und was Aufgaben der Mitarbeiter und des Managements sind. Das heißt der Unternehmer ist in einer Situation, in der er aktuell Aufgaben macht, die gar nicht seine Aufgaben sind. Die aber durchaus wichtig, spannend und herausfordernd sind. Das ist der entscheidende Punkt: Es gibt wichtige, spannende und herausfordernde(!) Aufgaben zu vergeben, für die das Unternehmen gute Mitarbeiter sucht. Dabei sollte deutlich werden, dass dem potenziellen Mitarbeiter schrittweise Freiräume und Verantwortung übertragen werden. Trennungskriterien und das Prinzip Hoffnung Haben Unternehmer dann endlich einen Mitarbeiter gefunden und dieser beginnt mit der Arbeit, ist sein Chef meist mittelmäßig glücklich: Der Neue entlastet ihn ja, aber so richtig gut ist das Ergebnis auch nicht. Es beginnt die Hoffnungsphase: \“Ach, das wird schon…\“. Am Ende der Probezeit denkt sich der Unternehmer: \“Es könnte zwar besser sein, aber jetzt nochmal suchen? Das findet sich schon noch…\“. Nach zwei Jahren heißt es dann: \“Die Leistungen sind zwar nicht so toll, aber jetzt haben wir uns schon so an diesen Mitarbeiter gewöhnt….\“. Der Punkt ist: Trotz aller Tests und Probearbeiten kann man falsche Entscheidungen treffen. Einer der wichtigsten Unterschiede zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Unternehmern ist der, dass die erfolgreichen Unternehmer falsche Entscheidungen so schnell wie möglich korrigieren. Dabei ist ein klar definiertes und kommuniziertes Paket an Trennungskriterien hilfreich. Ein Mitarbeiter muss am Ende der Probezeit eben bestimmte Dinge in einer bestimmten Qualität können. Die offene Kommunikation (möglichst auch vor den anderen Mitarbeitern) zwingt einen, sich daran zu halten, weil man sonst restlos unglaubwürdig würde. Mitarbeitersuche unter Druck Das Problem bei der Personalsuche ist: Die meisten Unternehmen suchen erst dann neue Mitarbeiter, wenn es nicht mehr anders geht. Wenn man selbst 70 Stunden pro Woche arbeitet und unter immensem Druck steht. In solch einer Situation beraubt man sich tatsächlich sämtlicher Alternativen. Man ist gezwungen, von zwei Kandidaten den weniger schlechten zu nehmen und diesen auch zu behalten, ganz egal, wie schlecht dieser dann ist. Das heißt: Unternehmer sollten sich die Bedeutung der Mitarbeiterauswahl klarmachen und sich die Zeit dafür nehmen, wenn sie noch nicht unter Druck stehen. Die Rechnung ist einfach: Ein falsch angestellter Mitarbeiter kostet Unmengen an Geld (aufgrund von Gehältern, Fehlern, Ablenkung der übrigen Mitarbeiter während der Einarbeitung, Zeitverzögerung beim Unternehmensaufbau, Abfindungen, Suche von Ersatz etc.). Und er kostet sicher mehr Zeit als sich ein paar zusätzliche Bewerber anzuschauen. In der Gründungsphase kann ein falscher Mitarbeiter auch kurz mal die Existenz der ganzen Firma kosten. Vergleicht man dies mit dem oft höchst komplizierten Auswahlprozess für ein Softwareprodukt oder eine Maschine für einige Tausend Euro, so herrscht hier klar ein krasses Missverhältnis. Und wer schon unter solchem Druck steht, sollte innehalten und erst einmal seine Firma so umbauen, dass sie mit weniger Aufwand profitabel ist. Das bedeutet zumeist die Arbeit an der Strategie, an der Vision und an der eigenen Persönlichkeit. Erst wenn der Druck auf ein Maß gesunken ist, bei dem man es sich leisten kann, auch Kandidaten oder Mitarbeiter in der Probezeit wegzuschicken, sollte man mit der Personalsuche beginnen.